Il giorno 22 marzo 2010 alle ore 16.00 presso la SOGEI Spa si è svolta la riunione informativa richiesta all’AD, ai sensi dell’art.7 Sezione Prima del CCNL, dalle organizzazioni sindacali territoriali FIM-FIOM-UILM.
Si sono richiesti come di consuetudine i dati dei principali indicatori di bilancio sia come Indici di Redditività ricavati dal conto economico riclassificato (che mettono in evidenza gli aspetti economico reddituali), sia come Indici Patrimoniali e di Liquidità ricavati dallo stato patrimoniale riclassificato (che mettono in evidenza gli aspetti finanziari del bilancio aziendale).
L’AD ha dichiarato che, essendo ancora il bilancio sottoposto ad approvazione, non aveva dati definitivi da produrre e si rendeva disponibile a renderli noti alle O.S., non appena ne fosse stato in possesso.
Inoltre sono stati richiesti i dati riguardanti l’organico, ossia la distribuzione del personale nei vari livelli e qualifiche, laureati e non laureati che il Direttore del Personale avrebbe prodotti sotto le varie forme di aggregazione desiderate.
L’AD comunque ha anticipato dei macrodati riguardo il bilancio annuale, evidenziando una importante sopravvenienza attiva di circa 24 milioni di euro non imputabile al core business dell’azienda in quanto derivante da un pluriennale accantonamento effettuato per una vecchia vertenza con la Corte dei Conti.
Ha indicato un fatturato stimabile in circa 360 milioni di euro, in crescita rispetto all’anno precedente, e ha dichiarato un Turn Over che, a parte assunzioni spot effettuate fino ad oggi, avrebbe portato ad un ingresso di 130 unità nei prossimi 3 anni, e che attualmente ha avuto una limitazione da parte dell’azionista che esprime una volontà di applicazione trasparente delle modalità di assunzione del personale; sono previsti a giugno 2010 i primi ingressi.
L’AD ha annunciato importanti interventi di ristrutturazione e di adeguamento degli IMMOBILI con specifici progetti riguardanti la climatizzazione, l’illuminazione, ecc., e la trasformazione del CASALE in palestra per i dipendenti.
Invece sul Core Business aziendale, ha fatto presente che un grosso gettito è rappresentato dalla Tessera Sanitaria ed una possibile grossa opportunità può essere rappresentata dalla Carta d’Identità Elettronica di estremo interesse per l’azionista.
Ha ribadito che attualmente SOGEI ha i suoi clienti nell’ambito delle PA e non nei soggetti privati, proponendosi nella posizione di PARTNER TECNOLOGICO ISTITUZIONALE e non di semplice fornitore di servizi, coerentemente allo sviluppo del e-gov. 2010-2012, non escludendo in futuro possibili sviluppi anche nel mercato privato.
Inoltre ha individuato possibili nuovi sviluppi con l’avvento del FEDERALISMO FISCALE, e per la Carta d’Identità Elettronica una interazione partnerariale con il Poligrafico dello Stato.
La UILM ha posto all’AD l’annoso problema, già anticipato in precedenti comunicati, della GARANZIA DI UNA CRESCITA PROFESSIONALE OMOGENEA DEL PERSONALE attraverso strumenti quali il sistema di valutazione delle performance applicato al personale nei termini di obiettivi certi e definiti per tutti e di metodi di misurazione oggettivi degli stessi.
L’AD ha risposto che tutto ciò sarebbe stato risolto con l’applicazione di un nuovo Sistema di Valutazione Performance che l’azienda sta approntando e che sarà operativo a breve termine.
La UILM giudica positivamente l'informativa data dall’AD sullo stato di salute dell'azienda e dei suoi sviluppi futuri e ha apprezzato quanto dichiarato dall'AD sul nuovo Sistema di Valutazione Professionale (e conseguemente sul nuovo Sistema Professionale) che mira a risolvere le problematiche evidenziate dalla UILM sul tema.
La UILM ha inoltre richiesto che ci siano momenti di confronto con le RSU al fine di garantire la sua corretta applicazione i cui risultati segnerebbero un positivo cambio di tendenza rispetto al passato.
24 marzo 2010 LA UILM DI ROMA E PROVINCIA E LE RSU UILM
mercoledì 24 marzo 2010
lunedì 8 marzo 2010
SOGEI, QUALE FUTURO? PARTE SECONDA - TRA IL DIRE ED IL FARE C’E’ DI MEZZO …?, (I CATTIVI E VECCHI METODI APPLICATI PER LA MOBILITA’ INTERNA AI SOLI LA
La UILM SOGEI, come già annunciato in precedenza, intende rappresentare la voce e le istanze dei lavoratori di “SERIE B” e denuncia in questo comunicato fatti che stanno accadendo attualmente nella nostra azienda.
Tutti ricordano le riunioni di settore volute dal nuovo AD dove ognuno ha potuto rappresentare liberamente e pubblicamente la visione del proprio ruolo e delle proprie aspettative rispetto alla unità organizzativa di appartenenza e questo fatto ha rappresentato un forte motivo di discontinuità rispetto alle gestioni precedenti che la UILM SOGEI ha valutato positivamente.
Diversi lavoratori, circa una settantina, fiduciosi in questo nuovo corso hanno chiesto colloquio diretto all’AD che, una volta ascoltate le singole problematiche, ha assicurato a ciascuno che avrebbe provveduto a dare una definizione alle situazioni di disagio dando soluzioni; infatti alcuni di questi hanno avuto successivamente colloqui con un consulente esterno che ha studiato nel dettaglio le varie situazioni lavorative degli interessati, ed a qualcuno ha prospettato soluzioni precise.
Tutti ci aspettavamo una nuova gestione delle risorse umane innovativa rispetto al passato e tesa finalmente all’efficace soluzione dei problemi dei lavoratori ed invece dobbiamo denunciare i cattivi vecchi metodi di mobilità interna applicati come sempre solo ai lavoratori di “SERIE B”.
La UILM SOGEI denuncia che diversi lavoratori che avevano avuto colloqui con l’AD sono stati oggetto di una operazione che a questo punto riteniamo discriminatoria “ad personam”.
I lavoratori sono stati contattati informalmente dalla segreteria di un dirigente con l’invito da parte di questi a colloquiare con loro, alcuni hanno effettuato tale colloquio e quello che ne è emerso è che il dirigente ha dichiarato che era venuto a conoscenza dall’Ufficio del Personale che gli interessati erano dati in uscita dalle loro U.O. e che volontariamente avevano espresso il “desiderio” di lavorare presso la sua U.O.
A questo punto va puntualizzato che diversi interessati non erano a conoscenza di essere in uscita dalla propria U.O. e che non avevano assolutamente espresso il “desiderio” di mutare la propria attività lavorativa avendone parlato direttamente con l’AD; per cui non si comprende come l’Ufficio del Personale abbia potuto stilare delle liste inserendo tali lavoratori.
Nel precedente comunicato avevamo accennato al ruolo dei coordinatori, adesso con questo episodio evidenziamo le lacune che ci appaiono evidenti soprattutto nei comportamenti tenuti dagli stessi; come può non informare il coordinatore della U.O. di appartenenza alla propria risorsa umana che lui lo considera in uscita? Non crediamo che sia un comportamento trasparente ed eticamente corretto, visto che siamo tutti componenti dello stesso sistema lavorativo che va comunque valutato nella sua interezza attraverso strumenti quali l’EFQM che considera come parametro anche l’indice di soddisfazione del dipendente.
Riteniamo che tale fatto debba essere comunque spiegato per una semplice questione di rapporto fiduciario del lavoratore e di conseguenza della rappresentanza sindacale con l’azienda.
La UILM SOGEI intende ricordare che di prassi nelle aziende come anche in questa azienda si è sempre fatto ricorso all’istituto del BANDO che garantisce una scelta più oculata delle risorse umane attraverso l’analisi dello “skill” delle stesse.
Ricordiamo esempi eclatanti riguardo le modalità che hanno regolato in passato la mobilità interna, su cui la UILM SOGEI intende richiamare l’attenzione di tutti i lavoratori e che l’AD conosce molto bene. Modalità che sono nate a seguito di “dissidi” tra lavoratore e dirigente/coordinatore con il risultato, in genere scontato, che ha visto il lavoratore “epurato” o dirottato in ordine sparso verso altri settori dell’azienda, trovandosi così annullata una professionalità acquisita nel settore, vedendo addirittura le attività date in outsourcing.
Non sarebbe più proficuo per l’Azienda che i lavoratori possano esprimere un “desiderio” manifestato di operare in attività a loro più consone e soddisfacenti? Così facendo, condividendo gli obiettivi aziendali, avremmo comunque COMPETENZE, spesso PLURIENNALI, non inutilizzate come lo potrebbero essere in altri settori dove sarebbero solo riconvertite a svolgere attività diverse.
In termini di Qualità il lavoratore di “Serie B” a questo punto non lo potremmo inserire nel circolo virtuoso del miglioramento continuo ma bensì in quello della RICONVERSIONE CONTINUA applicata all’occorrenza che, come il gioco dell’Oca, riazzera ad ogni RICONVERSIONE il proprio Know-how e soprattutto la propria dignità.
Roma, 8 marzo 2010 UILM SOGEI
Tutti ricordano le riunioni di settore volute dal nuovo AD dove ognuno ha potuto rappresentare liberamente e pubblicamente la visione del proprio ruolo e delle proprie aspettative rispetto alla unità organizzativa di appartenenza e questo fatto ha rappresentato un forte motivo di discontinuità rispetto alle gestioni precedenti che la UILM SOGEI ha valutato positivamente.
Diversi lavoratori, circa una settantina, fiduciosi in questo nuovo corso hanno chiesto colloquio diretto all’AD che, una volta ascoltate le singole problematiche, ha assicurato a ciascuno che avrebbe provveduto a dare una definizione alle situazioni di disagio dando soluzioni; infatti alcuni di questi hanno avuto successivamente colloqui con un consulente esterno che ha studiato nel dettaglio le varie situazioni lavorative degli interessati, ed a qualcuno ha prospettato soluzioni precise.
Tutti ci aspettavamo una nuova gestione delle risorse umane innovativa rispetto al passato e tesa finalmente all’efficace soluzione dei problemi dei lavoratori ed invece dobbiamo denunciare i cattivi vecchi metodi di mobilità interna applicati come sempre solo ai lavoratori di “SERIE B”.
La UILM SOGEI denuncia che diversi lavoratori che avevano avuto colloqui con l’AD sono stati oggetto di una operazione che a questo punto riteniamo discriminatoria “ad personam”.
I lavoratori sono stati contattati informalmente dalla segreteria di un dirigente con l’invito da parte di questi a colloquiare con loro, alcuni hanno effettuato tale colloquio e quello che ne è emerso è che il dirigente ha dichiarato che era venuto a conoscenza dall’Ufficio del Personale che gli interessati erano dati in uscita dalle loro U.O. e che volontariamente avevano espresso il “desiderio” di lavorare presso la sua U.O.
A questo punto va puntualizzato che diversi interessati non erano a conoscenza di essere in uscita dalla propria U.O. e che non avevano assolutamente espresso il “desiderio” di mutare la propria attività lavorativa avendone parlato direttamente con l’AD; per cui non si comprende come l’Ufficio del Personale abbia potuto stilare delle liste inserendo tali lavoratori.
Nel precedente comunicato avevamo accennato al ruolo dei coordinatori, adesso con questo episodio evidenziamo le lacune che ci appaiono evidenti soprattutto nei comportamenti tenuti dagli stessi; come può non informare il coordinatore della U.O. di appartenenza alla propria risorsa umana che lui lo considera in uscita? Non crediamo che sia un comportamento trasparente ed eticamente corretto, visto che siamo tutti componenti dello stesso sistema lavorativo che va comunque valutato nella sua interezza attraverso strumenti quali l’EFQM che considera come parametro anche l’indice di soddisfazione del dipendente.
Riteniamo che tale fatto debba essere comunque spiegato per una semplice questione di rapporto fiduciario del lavoratore e di conseguenza della rappresentanza sindacale con l’azienda.
La UILM SOGEI intende ricordare che di prassi nelle aziende come anche in questa azienda si è sempre fatto ricorso all’istituto del BANDO che garantisce una scelta più oculata delle risorse umane attraverso l’analisi dello “skill” delle stesse.
Ricordiamo esempi eclatanti riguardo le modalità che hanno regolato in passato la mobilità interna, su cui la UILM SOGEI intende richiamare l’attenzione di tutti i lavoratori e che l’AD conosce molto bene. Modalità che sono nate a seguito di “dissidi” tra lavoratore e dirigente/coordinatore con il risultato, in genere scontato, che ha visto il lavoratore “epurato” o dirottato in ordine sparso verso altri settori dell’azienda, trovandosi così annullata una professionalità acquisita nel settore, vedendo addirittura le attività date in outsourcing.
Non sarebbe più proficuo per l’Azienda che i lavoratori possano esprimere un “desiderio” manifestato di operare in attività a loro più consone e soddisfacenti? Così facendo, condividendo gli obiettivi aziendali, avremmo comunque COMPETENZE, spesso PLURIENNALI, non inutilizzate come lo potrebbero essere in altri settori dove sarebbero solo riconvertite a svolgere attività diverse.
In termini di Qualità il lavoratore di “Serie B” a questo punto non lo potremmo inserire nel circolo virtuoso del miglioramento continuo ma bensì in quello della RICONVERSIONE CONTINUA applicata all’occorrenza che, come il gioco dell’Oca, riazzera ad ogni RICONVERSIONE il proprio Know-how e soprattutto la propria dignità.
Roma, 8 marzo 2010 UILM SOGEI
martedì 2 marzo 2010
SOGEI, QUALE FUTURO? PARTE PRIMA – IL NUOVO SISTEMA PROFESSIONALE QUALE MIGLIORE OCCASIONE PER LA RIVALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE.
La UILM SOGEI comunica a tutti i colleghi che, su nostra iniziativa, il prossimo 22 Marzo 2010 si terrà un incontro tra l’A.D. e le rappresentanze territoriali FIM-FIOM-UILM, come già pubblicato nella nostra bacheca sindacale.
Crediamo fortemente che la nostra azienda rappresenti una risorsa nazionale e come tale vada gestita non in termini “personalistici” come già avvenuto in passato.
La conoscenza e la percezione che abbiamo come lavoratori di questa azienda è che è stata gestita tramite un modello organizzativo prettamente gerarchico, a nostro modo di vedere ormai superato, che non ha tenuto conto delle aspettative lavorative in termini di carriera della maggior parte dei lavoratori, e soprattutto attraverso una gestione di stampo paternalistico che non ha dato pari opportunità a tutti per poter dimostrare le proprie capacità.
Con l’avvento del nuovo A.D. si è percepita una adeguata attenzione e considerazione del fattore umano, viste le riunioni di settore e soprattutto la disponibilità dimostrata nell’ascoltare i lavoratori tramite colloqui diretti, iniziative le quali a tutt’oggi però non sono state seguite da fatti a noi visibili.
La UILM SOGEI ritiene che la efficienza del sistema produttivo è il principale obiettivo sindacale in una azienda, in quanto rappresenta il “Valore” aggiunto che consente a noi lavoratori di contribuire nel miglior modo ed in maniera continua alle performance produttive; ma per poter attuare tutto ciò occorre “oliare l’organizzazione”, ossia bisogna che tutti gli “stakeholders” siano motivati a contribuire in modo omogeneo ed unidirezionale verso l’obiettivo comune, offrendo a tutti pari opportunità.
La nostra conoscenza di questa azienda ci porta a considerare che attualmente risulta composta da due distinte categorie di lavoratori, una di “serie A” e l’altra di “serie B”. Il lavoratore di “serie A” gode di tutto ciò che occorre per svolgere al meglio la propria attività, motivato soprattutto dal punto di vista salariale, posizionandosi al vertice della piramide di Maslow; al contrario il lavoratore di “serie B” vive “alla giornata” non avendo obiettivi assegnati ed è spesso sottoposto a quotidiano stress psicologico determinato anche da vera e propria supponenza da parte di alcuni coordinatori (dirigenti e non) ormai noti per la loro maleducazione!
Chiaramente questo determina uno scollamento tra le due categorie, rendendo inefficace qualsiasi modello organizzativo, per cui la UILM SOGEI intende contribuire fortemente alla rivalorizzazione della risorsa umana attraverso modelli che ne affermino la sua centralità.
Per fare ciò riteniamo necessario che l’azienda debba rimotivare i tanti “figli minori”, spesso inutilizzati per pura e semplice miopia da coordinatori più attenti ai loro obiettivi personali che alla valorizzazione delle risorse umane, attraverso una generale sanatoria professionale/salariale che tenga conto comunque del contributo lavorativo dato nel passato
Questo aspetto lo riteniamo fondante nei riguardi del sistema professionale aziendale e non sarebbe, secondo noi, condivisibile passare ad un nuovo sistema professionale senza almeno “sanare” questo paradosso organizzativo.
Come si possono raggiungere degli obiettivi senza sapere quali sono?
La UILM SOGEI intende rappresentare il SINDACATO e di conseguenza i suoi delegati e direttivi sono a disposizione di tutti i lavoratori, anche nei termini di vigilanza e denuncia riguardo comportamenti discriminatori attuati da coordinatori maleducati, e per la proposizione di suggerimenti utili al miglioramento continuo della nostra realtà lavorativa sia dal punto di vista professionale/salariale che da quello del rispetto della dignità della persona.
Roma, 2 marzo 2010 UILM SOGEI
Crediamo fortemente che la nostra azienda rappresenti una risorsa nazionale e come tale vada gestita non in termini “personalistici” come già avvenuto in passato.
La conoscenza e la percezione che abbiamo come lavoratori di questa azienda è che è stata gestita tramite un modello organizzativo prettamente gerarchico, a nostro modo di vedere ormai superato, che non ha tenuto conto delle aspettative lavorative in termini di carriera della maggior parte dei lavoratori, e soprattutto attraverso una gestione di stampo paternalistico che non ha dato pari opportunità a tutti per poter dimostrare le proprie capacità.
Con l’avvento del nuovo A.D. si è percepita una adeguata attenzione e considerazione del fattore umano, viste le riunioni di settore e soprattutto la disponibilità dimostrata nell’ascoltare i lavoratori tramite colloqui diretti, iniziative le quali a tutt’oggi però non sono state seguite da fatti a noi visibili.
La UILM SOGEI ritiene che la efficienza del sistema produttivo è il principale obiettivo sindacale in una azienda, in quanto rappresenta il “Valore” aggiunto che consente a noi lavoratori di contribuire nel miglior modo ed in maniera continua alle performance produttive; ma per poter attuare tutto ciò occorre “oliare l’organizzazione”, ossia bisogna che tutti gli “stakeholders” siano motivati a contribuire in modo omogeneo ed unidirezionale verso l’obiettivo comune, offrendo a tutti pari opportunità.
La nostra conoscenza di questa azienda ci porta a considerare che attualmente risulta composta da due distinte categorie di lavoratori, una di “serie A” e l’altra di “serie B”. Il lavoratore di “serie A” gode di tutto ciò che occorre per svolgere al meglio la propria attività, motivato soprattutto dal punto di vista salariale, posizionandosi al vertice della piramide di Maslow; al contrario il lavoratore di “serie B” vive “alla giornata” non avendo obiettivi assegnati ed è spesso sottoposto a quotidiano stress psicologico determinato anche da vera e propria supponenza da parte di alcuni coordinatori (dirigenti e non) ormai noti per la loro maleducazione!
Chiaramente questo determina uno scollamento tra le due categorie, rendendo inefficace qualsiasi modello organizzativo, per cui la UILM SOGEI intende contribuire fortemente alla rivalorizzazione della risorsa umana attraverso modelli che ne affermino la sua centralità.
Per fare ciò riteniamo necessario che l’azienda debba rimotivare i tanti “figli minori”, spesso inutilizzati per pura e semplice miopia da coordinatori più attenti ai loro obiettivi personali che alla valorizzazione delle risorse umane, attraverso una generale sanatoria professionale/salariale che tenga conto comunque del contributo lavorativo dato nel passato
Questo aspetto lo riteniamo fondante nei riguardi del sistema professionale aziendale e non sarebbe, secondo noi, condivisibile passare ad un nuovo sistema professionale senza almeno “sanare” questo paradosso organizzativo.
Come si possono raggiungere degli obiettivi senza sapere quali sono?
La UILM SOGEI intende rappresentare il SINDACATO e di conseguenza i suoi delegati e direttivi sono a disposizione di tutti i lavoratori, anche nei termini di vigilanza e denuncia riguardo comportamenti discriminatori attuati da coordinatori maleducati, e per la proposizione di suggerimenti utili al miglioramento continuo della nostra realtà lavorativa sia dal punto di vista professionale/salariale che da quello del rispetto della dignità della persona.
Roma, 2 marzo 2010 UILM SOGEI
Iscriviti a:
Post (Atom)